1、對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間。

　　2、對老板而言，固定加薪員工才有動力，但價值并不清晰、動力經常不能持續。

　　3、固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志。

　　4、安全感過了頭***是助長安逸，安逸之下無勇士。

　　5、破除剛性薪酬，是做大蛋糕制造共贏的起點。

　　建議，在設置績效機制時，應注意以下幾點：

　　1、激勵和薪酬是員工要的，考核和利潤是老板要的。老板要通過激勵驅動員工的意愿和動力，而非考核。

   2、實現員工與老板的思維、利益趨同，通過考核是做不到的，要通過激勵設計、利益驅動來實現。

　　3、要先強化月度經營結果再進行激勵，后續進行設計年度目標和分紅，這才是正確的績效機制。

　　4、要在薪酬和績效上找到平衡點作為共同利益的支點，讓員工接受，老板滿意。

　　什么樣的薪酬模式可以幫助企業激勵員工、留住人才？

　　KSF——寬帶薪酬落地方案

　　KSF***是把員工固定薪酬的部分降低，浮動部分薪酬提高，而浮動部分薪酬不設上限，讓員工為自己的收入而做出更大的結果。

　　KSF與KPI的區別

　　KSF將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老板打工，而是為自己而做。

　　KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老板的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。

　　KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點，實現員工和老板的共贏

　　舉個例子，某門店店長KSF工資模

　　營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；

　　利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；

　　人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；

　　培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。

　　如果門店店長之前只是拿固定薪酬，或是底薪+提成的模式，那么他可能會關注營業收入這些與他業績有關的指標，但是不會關注門店成本、員工流失人數、員工培訓這些指標，而這些指標對于公司來說也是非常重要的。

　　KSF三大原則：

　　1、數據說話：一定要有數據的支撐，沒有數據的績效方案是不足以讓員工認同的。

　　2、結果導向：所用指標的選擇一定是要沖著企業要的結果或存在的問題去的。

　　3、效果付費：所有為企業帶來更多利益的部分（增量分配）都是應該得到肯定的。

　　KSF對員工的轉變：

　　收入由老板給——收入由自己創造

　　薪酬變化幅度不大——薪酬上升沒有空間限制

　　做多做少一個樣——只有做的多才能拿得多

　　KSF對企業的轉變：

　　企業由老板一人經營——企業由全體員工共同經營

　　員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升

　　員工消極工作——員工主動加班拼命干

　　人才留不住——人才趕都趕不走