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            公司新聞

            瀘州市眾信人力資源服務有限公司教大家怎樣留住員工

            發布時間: 2018-01-24 21:12   3572 次瀏覽

            1、對員工而言,薪酬固定,雖有安全感,但缺乏上升空間。


              2、對老板而言,固定加薪員工才有動力,但價值并不清晰、動力經常不能持續。


              3、固定高薪養懶,固定中薪留人不勵人,固定低薪失心喪志。


              4、安全感過了頭***是助長安逸,安逸之下無勇士。


              5、破除剛性薪酬,是做大蛋糕制造共贏的起點。


              建議,在設置績效機制時,應注意以下幾點:


              1、激勵和薪酬是員工要的,考核和利潤是老板要的。老板要通過激勵驅動員工的意愿和動力,而非考核。


               2、實現員工與老板的思維、利益趨同,通過考核是做不到的,要通過激勵設計、利益驅動來實現。


              3、要先強化月度經營結果再進行激勵,后續進行設計年度目標和分紅,這才是正確的績效機制。


              4、要在薪酬和績效上找到平衡點作為共同利益的支點,讓員工接受,老板滿意。


              什么樣的薪酬模式可以幫助企業激勵員工、留住人才?


              KSF——寬帶薪酬落地方案


              KSF***是把員工固定薪酬的部分降低,浮動部分薪酬提高,而浮動部分薪酬不設上限,讓員工為自己的收入而做出更大的結果。


              KSF與KPI的區別


              KSF將員工的薪酬同價值進行全面的融合,讓員工不再為老板打工,而是為自己而做。


              KSF能快速使員工由管理者變為經營者,和老板的思維、利益實現高度統一,從而快效的推動企業利潤增長。


              KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點,實現員工和老板的共贏


              舉個例子,某門店店長KSF工資模


              營業收入每增加5000元,獎勵100元,每減少5000元,少發50元;


              利潤額每多1000元,獎勵12元,每少500,少發6元;


              人創營業額,每多400,獎勵50,每少400,少發25元;


              培訓員工,每多培訓一個小時,獎勵50元,每少一個小時,少發25元。

              如果門店店長之前只是拿固定薪酬,或是底薪+提成的模式,那么他可能會關注營業收入這些與他業績有關的指標,但是不會關注門店成本、員工流失人數、員工培訓這些指標,而這些指標對于公司來說也是非常重要的。

              KSF三大原則:


              1、數據說話:一定要有數據的支撐,沒有數據的績效方案是不足以讓員工認同的。


              2、結果導向:所用指標的選擇一定是要沖著企業要的結果或存在的問題去的。


              3、效果付費:所有為企業帶來更多利益的部分(增量分配)都是應該得到肯定的。


              KSF對員工的轉變:


              收入由老板給——收入由自己創造


              薪酬變化幅度不大——薪酬上升沒有空間限制


              做多做少一個樣——只有做的多才能拿得多


              KSF對企業的轉變:


              企業由老板一人經營——企業由全體員工共同經營


              員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升


              員工消極工作——員工主動加班拼命干


              人才留不住——人才趕都趕不走

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